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李育辉：数智时代的组织与个体 | 2025营销科学大会嘉宾分享

2025-12-03

11月19日，，，，，第九届营销科学大会在上海金茂·君悦大旅馆盛大启幕。。。。。。

本次大会由明略科技（2718.HK）团结旗下秒针系统及秒针营销科学院主理，，，，，以「Agentic Marketing·营销可信智能体：要“增添确定性”」为焦点主题，，，，，聚焦AI营销从天生式向署理式演进的新阶段，，，，，首次对Agentic Marketing（署理式营销）新范式举行系统性解读。。。。。。通过专家分享、岑岭对话、产品体验、行业提倡等形式，，，，，深度探讨营销科学在AI时代的新手艺、新场景，，，，，以及新趋势。。。。。。

大会汇聚 40 余位全球头部企业、研究机构及生态同伴的专家代表深度加入，，，，，吸引近千名从业者线下齐聚，，，，，数百万线上直播寓目人次，，，，，加入规模均创历史新高。。。。。。

中国人民大学劳感人事学院教授&人工智能治理研究院研究员李育辉?带来了主题《数智时代的组织与个体》的分享，，，，，围绕人工智能增进新质生产力生长的厘革历程中，，，，，组织与个体怎样顺势而为，，，，，追求共融与生长，，，，，实现全新重塑等问题举行了探讨与分享。。。。。。以下内容为分享全文整理：

李育辉：数智时代的组织与个体 | 2025营销科学大会嘉宾分享 — 中国人民大学劳感人事学院教授&人工智能治理研究院研究员
李育辉

首先很是幸运受邀加入营销科学大会。。。。。。我在参会之前一直在问自己和明辉总一个问题，，，，，作为研究组织治理的学者来加入营销科学大会，，，，，我能分享些什么？？？？？？？？尤其是刚刚听到前面几位企业嘉宾关于AI+营业的精彩分享，，，，，这让我用另一种视角去看待AI所带来的转变：每一次营业厘革的背后，，，，，一定陪同着组织结构、组织能力，，，，，以及权力系统的周全重塑。。。。。。

以是，，，，，今天我想在数字厘革最为前沿的营销领域，，，，，谈一个经典的话题：在手艺攻击下，，，，，我们每小我私家所身处的组织，，，，，以及组织当中最焦点的资源——“人”，，，，，正在履历什么厘革，，，，，以及怎样顺势而为。。。。。。我的分享将从以下四个方面睁开。。。。。。

人工智能——生长新质生产力的焦点路径

人工智能正驱动新质生产力生长，，，，，并在深刻重塑组织与个体关系。。。。。。从2023年最先，，，，，各界专家在探讨人工智能与生产力之间关系时，，，，，已经基本告竣共识：人工智能一定是实现新质生产力最为主要的路径。。。。。。

在科技对生产力和生产模式的厘革历程中，，，，，我们发明保存差别的模式。。。。。。营销的模式很是直接，，，，，它能够触达每一个消耗者；；；；；制造业，，，，，触达的可能是一线生产工人；；；；；知识事情者，，，，，触达的可能是如那里置人与手艺的二元关系。。。。。。在这当中，，，，，以营销为例，，，，，AI关于每一位从业者的能力、事情场景、人和人之间关系改变得更为彻底。。。。。。

在这种改变当中，，，，，我们视察到了四个趋势。。。。。。

趋势一：数据成为新生产要素，，，，，人机信托成为治理焦点

数据正在成为全新的生产要素，，，，，不但是用户数据，，，，，更是员工行为数据、组织历程数据。。。。。。人工智能的加入就像在组织治理中架了一台无比重大而精准的显微镜，，，，，把沉淀在事情系统中的重大行为数据抓取出来举行剖析，，，，，让治理决议从依赖直觉和履历，，，，，转向基于数据的、可模拟和展望的科学历程。。。。。。

越来越多的AI加入人事决议，，，，，例如要不要提升，，，，，要不要加人为，，，，，甚至决议员工去留。。。。。。在这种情形下，，，，，人对AI的信托，，，，，就成为了组织所面临的最为主要的治理焦点议题。。。。。。在接下来很长一段时间，，，，，btt博天堂治理工具将从古板的人和物转变为全新的人-机协作、人-智协同，，，，，这也带来了新的治理挑战和潜在危害。。。。。。

趋势二：AI深度加入事情和决议流程，，，，，人智共生让向导力从“治理不确定性”向“构建新型信托关系”演变

AI和已往所有工具性手艺厘革完全纷歧样，，，，，它不再是一个纯粹的工具，，，，，而是人和AI配合演化的共生关系。。。。。。每小我私家和其互动的智能体，，，，，二者协同演化的水准，，，，，会成为未来劳动者的职场焦点竞争力。。。。。。

AI不但能协助我们更为高效地完成营业，，，，，还深度加入了种种一样平常的治理历程。。。。。。它正在重新界说每位治理者的角色与职业使命。。。。。。已往治理人和组织的焦点命题是“怎样治理不确定性”。。。。。。随着AI的融入，，，，，信托危�；；；；蚪晌畲蟮闹卫砦：Γ�，，未来向导力的焦点命题是“怎样治理算法的伦理与透明度”。。。。。。例如在某些企业里，，，，，AI已经部分加入了人事决议，，，，，那么怎样对算法举行诠释，，，，，以及怎样让员工在算法中保有尊严，，，，，构建起人对AI的基本信托，，，，，这才是未来治理者面临的焦点命题和主要转向。。。。。。

已往我们说一个好的向导者要会管人、会做事。。。。。。未来的向导者要管的不但仅是人，，，，，更是人与AI共生的新型劳动者群体。。。。。。在这种新型劳动者群体中，，，，，让人对AI的信托维持在一个稳固水准，，，，，这才是未来向导力的焦点能力。。。。。。

趋势三：个体借助手艺实现能力崛起，，，，，“人性化”特质成为逾越AI的焦点竞争力

当数据成为一种新资源，，，，，AI进入事情场合，，，，，构建全新的人智协作关系时，，，，，个体将强势崛起。。。。。。前面几位企业嘉宾展示时，，，，，我看到了营销创作生产力的极大提升。。。。。。已往需要一个月的创意事情，，，，，现在两周就完成了，，，，，并且在产品气概和撒播力度上都有了质的提升。。。。。。这意味着，，，，，若是我们掌握了一个高效协同的AI工具，，，，，我们可能就掌握了一种新型能力，，，，，一种已往需要多倍人力、物力、财力才华完成重大使命的能力。。。。。。在这个历程中，，，，，审美、判断、价值观等小我私家特质将施展不可替换的作用。。。。。。

趋势四：组织面临高速增添的“数字智商”与滞后的“组织情商”之间的矛盾

当个体崛起成为一种新常态，，，，，新的矛盾也就泛起了：组织在手艺上越来越“智慧”，，，，，可是怎样明确、引发、凝聚我们面临的每一位个体，，，，，治理者在快速生长的手艺眼前反倒显得不那么胜任，，，，，甚至有点儿力有未逮。。。。。。我将其称为“数字智商”和“组织情商”生长速率差池等的矛盾。。。。。。

组织之变——从机械隐喻到生态系统

面临这些趋势和矛盾，，，，，组织该怎么做？？？？？？？？

已往组织作为一个机械的隐喻正在周全失效。。。。。。组织内部信息和权力的流动正在从笔直链条模式转向以知识和信息为节点的网状结构模式。。。。。。在这种组织结构厘革下，，，，，我们去引发个体、赋能个体，，，，，再以机械去类比个体与组织之间的关系，，，，，就不是那么贴切了。。。。。。

组织正在爆发什么样深刻的转变？？？？？？？？每一个营业厘革背后都是权力和关系网络的重塑。。。。。。我以为本次组织厘革的要害在于建设以数据和专业知识为焦点的网络化结构。。。。。。详细包括以下三个方面：

一、突破数据壁垒，，，，，构建动态协同网络

突破企业与企业之间、企业内部分与部分之间的数据壁垒，，，，，让数据毫无阻碍地流动起来，，，，，这任重而道远。。。。。。在接触种种企业的历程中，，，，，我发明这个壁垒正在被突破或正在重新建设。。。。。。但在突破壁垒的历程中，，，，，还会降生一种新的”数字化权要”文化——看似信息化水平提升了，，，，，但组织决议速率反倒变慢了。。。。。。这也是未来治理者需要面临的挑战之一。。。。。。

二、建设智能决议中枢

让数据驱动的决议辅助已往履历驱动的决议，，，，，让决议变得越发周全而高效，，，，，能够跨越组织内外的界线举行横向与纵向的较量，，，，，构建迅速无邪的决议机制。。。。。。

三、培育组织的自演化能力

在我们已往对一千多家企业的调研中，，，，，有相当多的企业还完全没有拥抱AI。。。。。。这些企业的AI演化路径，，，，，我们总结为“自下而上的草根路径”，，，，，即企业里每一个员工都在拥抱AI，，，，，但企业内部仍然延续原有的治理模式和决议路径。。。。。。我们看到，，，，，并不是所有企业都在以科学的方法起劲拥抱AI，，，，，形成以产品厘革发动治理厘革的高效模式。。。。。。这场厘革需要组织自身拥有一连演化的、动态的学习能力。。。。。。

个体之变——AI对职业并非简朴的替换或增强，，，，，而是”重塑”

在组织的厘革当中，，，，，人始终是最主要的焦点要素。。。。。。关于个体而言，，，，，新手艺带来的是就业能力的局部增强，，，，，照旧一种岗位的完全替换？？？？？？？？我的谜底是：既非简朴的增强，，，，，也非粗暴的替换，，，，，而是一种重塑。。。。。。

重塑既是职业能力的跃迁，，，，，也是个体认知的巨变。。。。。。在我们2024年宣布的《人工智能与职场研究报告》中，，，，，39%的职场人以为AI会带来收入下降，，，，，33%的职场人以为AI会威胁个体的奇异性，，，，，虽然也有部分人既不担心被裁人，，，，，也不以为会被替换。。。。。。另一项针对中国劳动力市场的数据剖析指出，，，，，人工智能对女性、低教育劳动者、大龄劳动者等劳动力市场中相对懦弱的群体所受的攻击更大。。。。。。这也提醒我们，，，，，在乐观拥抱手艺厘革的同时，，，，，也要重点关注差别就业群体手艺重塑的差别化进度。。。。。。

“紫领”的降生：新质生产力时代的新型劳动者

今年上半年，，，，，我们宣布了《新质生产力应用型人才就业趋势报告》，，，，，并为AI赋能的一线工人创立了一个全新的职业名词——“紫领”。。。。。。我们视察到“紫领”的几个特点：

以生产一线为主要事情场景，，，，，是数智化转型的排头兵；；；；；

介于古板蓝领和白领之间，，，，，是手脑并用的新型劳动者；；；；；

拥有更为辽阔的职业生长空间；；；；；

与蓝领相比，，，，，教育水平、社会职位和收入均有提升；；；；；

具有强烈的价值引领，，，，，普遍拥有一种心态：我做这件事情并不但仅是为了公司，，，，，而是要最快找到人智协同的最佳平衡点。。。。。。

具有强烈的价值引领，，，，，普遍拥有一种心态：我做这件事情并不但仅是为了公司，，，，，而是要最快找到人智协同的最佳平衡点。。。。。。

代际差别下的双重挑战：个体诉求的转变与醒觉

在思索AI对个体的职业手艺重塑时，，，，，我以为还必需充分思量到代际职业价值观的差别。。。。。。在人智协同配景下，，，，，代际差别带来了治理上的双重挑战。。。。。。

一方面，，，，，治理者要面临新生代对职场固有文化的攻击。。。。。。另一方面，，，，，更要预判人-智协同中代际差别所带来的差别化名堂。。。。。。例如，，，，，我们视察到80后可能是最适合职场的一群人，，，，，由于他们坚信斗争改变运气；；；；；90后已经最先强调体验即人生，，，，，他们在生长中意识到，，，，，个体起劲之外的社会网络资源会极大地改变起劲的效果；；；；；而Z世代年轻人在职业探索初期已履历从“我的未来是星辰大海”到“天下充满了不确定性”的社会厘革。。。。。。我们发明，，，，，Z世代也是和AI交互最多的年轻人，，，，，他们的职业价值观是“通俗而丰富”，，，，，追求的是通俗但欠亨俗，，，，，事情中每一个小小的反响都会带来平和的知足和成绩感。。。。。。以是适用于80后的基于战略目的的恒久激励，，，，，关于Z世代可能已经不那么适用了。。。。。。

那么在厘革中，，，，，怎样基于代际差别特征顺势而为，，，，，降低厘革阻力就显得尤为要害了。。。。。。简朴而言，，，，，对80后不需要讲大原理就能够找到新手艺和组织厘革的亲近关联，，，，，对90后要注重增强他们的体验感，，，，，对Z世代要增添更高频的起劲反响。。。。。。

人性溢价：逾越AI的焦点竞争力

抛开群体差别，，，，，我经常在思索的另一个问题是，，，，，人类与AI相比，，，，，什么是未来不可或缺的能力？？？？？？？？AI在学习速率、重复性使命、解决问题上都遥遥领先。。。。。。然而，，，，，与人的实质相关的能力，，，，，我把它称为“人性化”的特质，，，，，如情绪、价值判断、审美等都是AI所不可替换的。。。。。。

以是，，，，，具备人性化特质的人未来将成为组织的焦点人才，，，，，而人才争取战的焦点将转向“人类特质溢价”。。。。。。

当AI醒目了所有可编码的手艺（编程、数据剖析等），，，，，那些AI不善于的能力——如批判性头脑、创立力、同理心、说服力和建设深层信托将变得极其珍贵。。。。。。组织的竞争优势将取决于“人性化”人才的密度与质量。。。。。。

展望2035——数智人性化共融的组织形态

最后，，，，，当我们看到手艺关于组织和个体都带来了云云多厘革时，，，，，我也想大胆展望，，，，，到2035年，，，，，什么样的组织形态更为先进、更有利于高质量生长？？？？？？？？我们实验描绘出一个未来的组织形态——“数智人性化组织”，，，，，它一定是人智高度共融的。。。。。。

在这种形态下，，，，，CEO要解决什么问题呢？？？？？？？？除了营业问题，，，，，我以为CEO在未来要解决的焦点命题是AI价值融合，，，，，由于每一个AI模子都内嵌了其训练数据的价值观和私见，，，，，当企业将AI深度融合到营业流程时，，，，，也意味着AI自身携带的“文化基因”正在改变企业原有的组织文化。。。。。。以是CEO的焦点命题是自动治理AI和组织文化的融合。。。。。。

关于组织中的其他治理者，，，，，需要解决什么问题？？？？？？？？三句话：

要一连构建一种激活而非消耗的机制；；；；；

要树立滋养而非使用的人才生长观；；；；；

要一直作育、甄选、吸引在AI时代拥有不可替换的人性化能力的人才。。。。。。

我以为，，，，，智能时代的组织厘革，，，，，最终一定会泛起出手艺理性与人文眷注的共融。。。。。。

驻足2025，，，，，展望2035。。。。。。站在组织治理者的角度，，，，，我们信托，，，，，未来将泛起这样一个事情场景：AI价值和组织文化深度共融，，，，，劳动者手艺与AI能力配合演进，，，，，治理者实现从管控到激活的周全转型。。。。。。那将是小我私家价值周全绽放的未来，，，，，更将是组织活力喷涌的新纪元。。。。。。